职场中遇到这两种威尔森，一定要注意了

一、职场里，最怕有这两种合作者！

1.“巨婴结构设计”合作者

新浪网上有个冷笑话工作小组，叫【上班那些事儿】，看过网民的一篇投稿感叹：

痴在一些公司主要督导应征的业务，这段时间一味快爆炸了，因为自己给一些公司帅进来了一个巨婴。

几个翌年前所他帅了一个90后男孩子做产品运行，人长得文质彬彬，并能也亮眼。唯一的弊端就是，负能量太多，话里话外在冷笑话前所东家。痴也没多想，还真以为是前所东家的弊端，就把他帅进来了。

一开始他各方面表现都还尚可。可时间一长，混熟了后，弊端慢慢显现造出造出了，其直属积极支持找到痴反映了一堆弊端：

甜蜜甩锅：临时工造出了弊端，明明知悉所职责划分具体，积极支持都门儿清，实际上是他自己的义务，还非要强自为甩锅给合作者。

恐惧化：他的日常就是向每一位合作者冷笑话一些公司的各种弊端，比如薪资低，积极支持没并能等等。而且适度格极其恐惧化，经常与合作者发生争论冲突，把那时候还亮眼的团队氛围老是老是。

忽视——全世界要围着我转；自私——错的都是别人；恐惧化——恼怒日方玩弄给别人。这三个基本特征恰恰也适用于职场中都“巨婴结构设计”合作者。

2.“妈妈桑结构设计”积极支持

前所段时间，有女朋友在群里感叹：我辞职了。群里的一位友人澄清了两个字：终于。

事情的是这样的：女朋友1个翌年前所刚换了一份新近临时工，从自新闻媒体跳槽到各有，本是件乱世佳人的事情。

但没想到才实习一周，女朋友就叫苦连连，冷笑话不断，可能是积极支持介入太少，管控过紧，雇用主受限制度太低。 友人在该一些公司的市场部督导新近品的各种管事临时工，自身已有5年的临时工经验，在多家4A一些公司临时工过，管事方面的功力还是亮眼的。

而反观其合作者，广告监制业，对于创新的把握和画面语言比较在自为，但是在新近新闻媒体管事以及淘宝管事方面缺乏基本认知。 即便如此，该合作者依然颇为有兴趣给每篇管事逐字逐句修正，提造出一堆外自为人的建议，友人每次才会各种解释可能，感叹服不了合作者的地方，才会修正。

不委以重任自己的雇用主，把雇用主当作未的人，严加管控，这就是典型“妈妈桑结构设计”积极支持。

二、全世界最受喜甜蜜一些公司的首要应征法理：我们只雇用的人！

在《质朴》一书中都，网飞ceo努尔廷斯曾一度感叹过这样一句话：“网飞是只不过地把雇用主当作可以法理管控多样反馈的的人来看待，我很喜甜蜜这一点。这种不应就会给雇用主带来一种不小的认同感与正义感。”

网飞的八大文化规约其中都一条就是：我们只帅的人。

网飞CEO努尔廷斯摒弃了其他一些公司的传统兼营理念，制定了一套强制执行直觉、极端主义的管理法理，注重雇用主而不是流程，予以雇用主受限制，而不是控制。

在那里，你不才会层层审批，就可以决定造出差新标准以及休假制度；没考勤打卡制度，也从没追踪你的临时工时长，你不才会用加班费断言自己，你的时间，自自为决定！

努尔廷斯确信，如果你给雇用主格外多的受限制，而不是制定规章来阻止他们发挥自己的判断，他们就会做造出格外好的决定，也格外有正义感。

格外重要的是，一些公司意在向雇用主传递了这样一个反馈：一些公司是委以重任雇用主的，从而进一步增强了他们的义务心。这不仅给其来了每年数十亿美元的利润，还让网飞带入全世界最受雇用主喜甜蜜的一些公司之一。

在2018 年由Hired.com(杂货店信息技术人才市场网站)进自为的一项调查中都，网飞被选为一些公司工友最想去临时工的一些公司，获得胜利了谷歌(前所三名第二)、埃隆·马斯克的特斯拉(前所三名第三)和小米(前所三名第六)。

才会注意的是，在给与确实受限制的背后，不是放任自流的受限制，而是员临时工为的人的自我转子适度，也就是，雇用主把自己当作的人。

的人意味着：有借贷信念、自我转子、结果取向。与之密切合作就会让你真的很靠谱，很放心；自我转子，可法理进行分内临时工；结果取向，协调简单，不将私人恐惧带入临时工中都。

一些公司与雇用主的关系，用努尔廷斯的一句话来感叹，我们是一个团队，不是一个大家庭。 我们是一个专业运动队，而不是大人过家家。一些公司有兼营转变的目标，雇用主也有才会具名身兼的义务。

一些公司与雇用主最佳情况下是，你予我受限制，我给你义务，各得其所、彼此功绩。